É importante saber que todo mundo que trabalha tem direitos, inclusive quem trabalha em casa de família. Esses direitos garantem que o trabalhador seja tratado com respeito e dignidade.
Por exemplo, o empregado doméstico tem direito a trabalhar no máximo 8 horas por dia, receber um salário mínimo, ter um ambiente de trabalho seguro e saudável, tirar férias, receber um pagamento extra por horas extras e também receber um dinheiro extra no final do ano, o 13º salário.
Se o patrão não respeitar esses direitos, ele pode ter que pagar multas e até ser processado. Por isso, é muito importante que os patrões saibam quais são esses direitos e os cumpram.
Para ter uma boa relação com o empregado doméstico, é importante que o patrão seja transparente, respeitoso e que tenha um contrato de trabalho claro, que defina as responsabilidades de cada um.
Lembre-se que o empregado doméstico é uma pessoa muito importante, que trabalha na sua casa, cuida das suas coisas e merece ser tratado com respeito. Se você é um patrão, cumpra todos os direitos do seu empregado doméstico, e se você é um empregado doméstico, não tenha medo de exigir os seus direitos. Afinal, eles existem para proteger você e garantir uma vida melhor
Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista em 2017, muitas mudanças foram implementadas na legislação trabalhista brasileira. Essas alterações impactaram diretamente nas relações entre empregadores e empregados, tornando-se fundamental que as empresas estejam atualizadas em relação às novas regras.
Neste guia completo, apresentaremos as principais mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista e como as empresas podem lidar com essas alterações de forma estratégica e legal.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista trouxe uma série de mudanças significativas na legislação trabalhista. Algumas das principais alterações incluem:
Terceirização: a Reforma Trabalhista permitiu a terceirização de todas as atividades, inclusive as atividades-fim das empresas, o que antes era restrito a atividades-meio. Essa mudança pode trazer mais flexibilidade para as empresas, mas também pode gerar precarização do trabalho. Jornada de trabalho: a Reforma Trabalhista trouxe alterações na jornada de trabalho, permitindo a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, além de outras mudanças como o banco de horas e a possibilidade de trabalho intermitente. Férias: a Reforma Trabalhista alterou a forma de concessão das férias, permitindo que sejam divididas em até três períodos, desde que um deles tenha no mínimo 14 dias e os outros tenham no mínimo 5 dias cada. Contribuição sindical: a Reforma Trabalhista tornou a contribuição sindical opcional, o que pode gerar uma economia significativa para as empresas. Acordo coletivo: a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de que os acordos coletivos prevaleçam sobre a legislação em algumas situações, desde que não violem direitos trabalhistas constitucionais.
Como lidar com as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista?
Para lidar com as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, é essencial que as empresas estejam atualizadas e em conformidade com as novas regras. Algumas estratégias importantes incluem:
Revisão dos contratos: é fundamental que as empresas revisem seus contratos e adequem às novas regras, evitando possíveis passivos trabalhistas. Treinamento dos colaboradores: é importante que os colaboradores estejam cientes das novas regras e como elas impactam em suas atividades, evitando possíveis erros e infrações.
Diálogo com sindicatos: mesmo com a contribuição sindical tornada opcional, é importante manter um diálogo com os sindicatos e negociar acordos coletivos que sejam benéficos para ambas as partes.
Monitoramento constante: é importante que as empresas monitorem constantemente as mudanças na legislação e estejam preparadas para se adaptar a possíveis novas alterações.
Flexibilização do contrato de trabalho
A reforma trabalhista de 2017 trouxe maior flexibilização ao contrato de trabalho. Agora, empregadores e empregados podem negociar uma série de cláusulas, tais como jornada de trabalho, banco de horas, intervalo intrajornada, dentre outros. No entanto, é necessário que essas cláusulas estejam previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou em contrato individual de trabalho, desde que não contrariem as normas de proteção ao trabalhador previstas em lei.
Home Office
Com o avanço tecnológico, o home office se tornou uma realidade para muitas empresas. A reforma trabalhista regulamentou essa modalidade de trabalho, deixando claro que a empresa deve fornecer os equipamentos necessários para a realização das atividades e que o trabalhador deve receber o mesmo salário e benefícios dos que atuam no ambiente empresarial.
Terceirização A terceirização consiste na contratação de uma empresa para a prestação de serviços que não fazem parte da atividade principal da empresa. Com a reforma trabalhista, a terceirização foi ampliada, permitindo que empresas contratem terceirizados até mesmo para as atividades-fim. É importante lembrar que a empresa contratante é responsável pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias dos terceirizados.
Contribuição sindical A contribuição sindical, antes obrigatória, passou a ser opcional após a reforma trabalhista. Agora, o trabalhador só deve contribuir com o sindicato se assim desejar. Além disso, é importante destacar que a contribuição sindical não é a mesma que a contribuição confederativa, que é obrigatória para os empregados sindicalizados.
Fiscalização A reforma trabalhista também alterou as regras de fiscalização. Agora, as empresas terão a oportunidade de se adequar às normas antes de serem multadas. Além disso, a reforma trouxe a possibilidade de acordo de leniência, no qual as empresas podem colaborar com as investigações e, assim, ter redução das penalidades aplicadas.
Como se pode observar, a reforma trabalhista trouxe mudanças significativas para o mundo empresarial. É fundamental que os empresários estejam atentos às novas regras e procurem se adequar a elas para evitar problemas com a justiça do trabalho e garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo para seus funcionários. Para isso, contar com o apoio de um profissional especializado em direito trabalhista pode ser a chave para o sucesso da empresa.
Projeto prevê retorno das grávidas ao presencial após imunização completa
fonte freepik reprodução
A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (16) projeto que muda regras sobre o trabalho de gestantes durante a pandemia, prevendo sua volta ao presencial após imunização. A proposta será enviada à sanção presidencial.
O Plenário rejeitou emenda do Senado ao Projeto de Lei 2058/21, de autoria do deputado Tiago Dimas (Solidariedade-TO), que muda a Lei 14.151/21. Essa lei garantiu o afastamento da gestante do trabalho presencial com remuneração integral durante a emergência de saúde pública do novo coronavírus.
De acordo com o substitutivo aprovado, da deputada Paula Belmonte (Cidadania-DF), esse afastamento será garantido apenas se a gestante não tenha ainda sido totalmente imunizada. Hoje, não há esse critério.
Exceto se o empregador optar por manter a trabalhadora em teletrabalho com a remuneração integral, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas hipóteses de:
– encerramento do estado de emergência;
– após sua vacinação, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;
– se ela se recusar a se vacinar contra o novo coronavírus, com termo de responsabilidade; ou
– se houver aborto espontâneo com recebimento da salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Para a relatora, deputada Paula Belmonte, o texto garante o afastamento enquanto não há a proteção da imunização e também resolve o problema do setor produtivo. “Quando falamos do empresário, não é o grande, e sim o pequeno, o microempresário que não tem condições de fazer esse pagamento. Várias mulheres querem retornar ao trabalho, pois muitas vezes elas têm uma perda salarial”, lembrou.
“Temos de corrigir esse equívocos, preservar a saúde em virtude da vacinação e manter a renda das mulheres”, disse o autor, deputado Tiago Dimas, destacando dados de desemprego das mulheres.
Já a deputada Erika Kokay (PT-DF) criticou o projeto, juntamente com outras parlamentares de oposição que tentaram obstruir a votação nesta quarta-feira. “Em vez de defender as mulheres, é um projeto misógino, contra as mulheres. Nem aquelas com comorbidades estarão protegidas”, afirmou.
Termo Se optar por não se vacinar, a gestante deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
O texto considera que a opção por não se vacinar é uma “expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual” e não poderá ser imposto à trabalhadora qualquer restrição de direitos em razão disso.
Comorbidades A emenda do Senado rejeitada pelo Plenário da Câmara acabava com a possibilidade de assinatura desse termo, garantia a continuidade do trabalho remoto à gestante com comorbidades e condicionava o retorno após a imunização ao atendimento de condições e critérios definidos pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, inclusive para as lactantes.
Gravidez de risco De acordo com o texto que irá à sanção, caso as atividades presenciais da trabalhadora não possam ser exercidas por meio de teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, mesmo com a alteração de suas funções e respeitadas suas competências e condições pessoais, a situação será considerada como gravidez de risco até ela completar a imunização, quando deverá retornar ao trabalho presencial.
Esse período será considerado como gravidez de risco e ela receberá o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou, se a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença, por 180 dias. Entretanto, não poderá haver pagamento retroativo à data de publicação da futura lei.
Antes do parto, a gestante continuará a ter de retornar ao trabalho presencial nas hipóteses listadas no projeto (imunização, por exemplo), quando o empregador não optar por manter as atividades remotas.
Conforme estabelecido na Lei 14.151/2020 é garantido o teletrabalho as gestantes, dentre outras medidas.
No entanto ainda está em tramite no congresso nacional o projeto de lei 2058/21, que primeiramente estabeleceu na Camara que a gestante poderia voltar a trabalhar deste que- a completa imunização;- Quando houver interrupção da gravidez;- Encerramento do estado de emergência (ainda estamos sob ele),- e ainda diante da recusa da vacinação pela gestante.
O projeto seguiu para o Senado, e disciplina o afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, não imunizada contra o coronavírus das atividades de trabalho presencial — quando a atividade por ela exercida for incompatível com o teletrabalho. Projeto de lei sofreu alteração no que tange a obrigatoriedade de vacinação, ou seja, a gestante nao pode ser obrigada a se vacinar, e não poderia acarretar prejuizo ao seu emprego.
Como o texto foi modificado no Senado, a matéria retornará à Câmara dos Deputados, onde teve origem, para nova análise. Assim sendo permanece em vigor todo o regramento da lei 14.151/2020, assim deve ser garantido o trabalho remoto da gestante.
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O Abono Salarial (PIS/PASEP) é um benefício no valor máximo de 1 salário mínimo pago, anualmente, aos trabalhadores que receberam remuneração mensal de até 2 salários mínimos.
Para ter direito a receber é necessário ter exercido atividade remunerada, pelo prazo mínimo de 30 dias, no ano base e estar devidamente cadastrado há pelo menos 5 anos no PIS/PASEP ou CNIS.
O pagamento do abono PIS, destinado ao trabalhador da iniciativa privada, é realizado pela Caixa Econômica Federal, já o pagamento do PASEP que tem como destinatários os servidores públicos, é efetuado pelo Banco do Brasil. Será considerado o mês de nascimento para o pagamento de acordo com o calendário.
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O cobrador disse que foi vítima de pelo menos cinco assaltos durante o expediente, com uso de armas de fogo, facas e outros objetos. As agressões físicas e as ameaças de morte resultaram em doença ocupacional equiparada a acidente do trabalho, conforme laudo pericial.
O Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade da empresa e condenou-a ao pagamento de indenizações por danos morais e materiais.
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O trabalhador que atua em atividade de risco tem direito à indenização em razão de danos decorrentes de acidente de trabalho, independentemente da comprovação de culpa ou dolo do empregador.
Esse tem sido o entendimento sos ministros do STF, pois entenderam que é constitucional a imputação da responsabilidade civil objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho em atividades de risco. (RE n. 828040).
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Um engenheiro civil de 43 anos, afastado do trabalho por sofrer de transtorno psiquiátrico, solicitou o auxílio-doença em setembro do ano passado.
Inicialmente a perícia havia sido agendada para 17 de dezembro. Na véspera, o segurado foi informado sobre a impossibilidade de o perito médico realizar o procedimento, que foi reagendado para 25 de abril deste ano.
Ele entrou com processo na justiça alegando não possuir condições financeiras para aguardar até abril para a conclusão da concessão do benefício.
Conforme a decisão, embora o momento exija moderação no retorno ao trabalho, em razão da pandemia, o estágio avançado da vacinação e o uso de máscara permite o retorno progressivo à normalidade.
Além disso, conforme a relatora, “causa estranheza que médicos peritos ainda não tenham retornado ao seu labor regular, sabendo da importância de sua profissão, quando outros profissionais da saúde, em atividades semelhantes, porém de maior risco, jamais cessaram o exercício de sua profissão”.
Neste contexto, e considerando que o Poder Judiciário tem procurado mecanismos para otimizar o trâmite processual durante a crise sanitária, garantindo a duração razoável dos procedimentos, ficou estabelecido o prazo de 45 dias para o INSS realizar a perícia médica e concluir o requerimento de auxílio-doença do segurado.
Qual #empresário já passou por isso? Quando o #empregado tem toda as qualificações para ser contratado, quando é solicitado documentos para registro do contrato, o mesmo se recusa a fazer a entrega.
Assim o empregado justifica, ou tenta justificar, e convencer a empresa a não anotar sua #CTPS por diversos motivos: o candidato ainda está recebendo o #segurodesemprego, não quer comprovar a renda para pagamento de #pensaoalimentícia, não quer perder o benefício assistencial fornecido pelo governo (bolsa família, por exemplo), já é aposentado e não quer ter qualquer desconto previdenciário etc.
O que fazer?
Como é de conhecimento anotação da carteira de trabalho é obrigatória, conforme artigo 29 da CLT, o prazo para anotação é de 5 cinco dias, a contar do dia que iniciou suas atividades na empresa.
Diante da recusa do empregado em fornecer os documentos para registro da CTPS, tendo em vista que já existe a modalidade da CTPS digital, o empregado não pode manter o empregado trabalhando na empresa.
Por vezes o empregador na tentativa de ajudar o empregado, e diante da recusa da entrega da CPTS pelo empregado, não desobriga o registro do empregado do contrato de trabalho, bem como os pagamentos de férias, décimo terceiro, FGTS e pagamento do INSS, e a multa de 40% do FGTS depositado.
A ausência de anotação da CTPS, certamente, pode gerar reclamação trabalhista, inclusive com aplicação de multas e processos administrativos, em razão dos recolhimentos não terem sido efetuados no momento oportuno. Gostou desse post? curta e comente?
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A portaria também coloca como discriminatória a demissão por justa causa de quem não apresentar o certificado de imunização.
No Twitter, o ministro Onyx escreveu que “ameaçar de demissão, demitir, ou não contratar por exigência de certificado de vacinação é absurdo”.
Ele também destacou em vídeo publicado na mensagem que a não apresentação de cartão de vacinação contra qualquer enfermidade não está inscrita nem na Constituição nem na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
No entanto, a portaria contraria ações anteriores de outros órgãos. Em junho, Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo confirmou, em segunda instância, a demissão por justa causa de empregado que se recusou a se vacinar contra a covid-19. A pessoa trabalhava como auxiliar de limpeza hospitalar.
O entendimento do órgão foi de que o interesse particular do empregado não pode prevalecer sobre o coletivo.
“Como o STF já se pronunciou em três ações, a recusa à vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é uma proteção coletiva. O interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual. A solidariedade é um princípio fundante da Constituição”, disse o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro.
Na visão do órgão, a demissão deve ser a última alternativa. Normalmente, o recurso da demissão por justa causa é um recurso utilizado pela empresa em casos extremos ou após o esgotamento de outras medidas, como avisos por causa de transgressões reiteradas.
E o que muda para as empresas?
Para Luiz Antonio dos Santos Júnior, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados, o Ministério do Trabalho e Previdência não tem competência para legislar e criar obrigações sobre o tema vacinação.
“A portaria busca conceituar como discriminatória a exigência da vacinação, com o que não concordamos, já que a vacinação se trata de saúde coletiva pública e a portaria tenta ‘proteger’ a individualidade de quem não quer se vacinar”, diz.
Em recente pesquisa EXAME/IDEIA, 67% dos brasileiros concordaram que os empregadores podem exigir a vacinação contra o coronavírus dos funcionários.
Sobre a demissão de quem recusar a vacina, a portaria determina que o funcionário desligado teria direito à reparação por danos morais, optando pelo ressarcimento integral com reintegração ou ressarcimento em dobro da remuneração no período de afastamento.
O advogado não considera que as consequências devam ser aplicadas. “Não há discriminação em exigir comprovante de vacinação. Os direitos coletivos à saúde, à vida se sobrepõem ao direito individual de não se vacinar”, diz.
Pedro Maciel, advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel, também considera que a portaria é contraditória.
Ele explica que as empresas ficariam de mãos atadas, tendo de seguir de forma rígida os protocolos de segurança e saúde por não poder exigir a vacinação para contratação ou colocar uma consequência para quem ameaçar a saúde do coletivo.
“Como não podem promover demissões por esse motivo, o que resta às empresas é a implementação de políticas internas de incentivo para que os empregados se vacinem contra a covid-19. Mas a portaria, a meu ver, faz propaganda contrária à vacinação”, afirma.
